Siemens Healthineers: Dôvera, otvorenosť a leadership ako cesta k „Dobrému miestu na prácu”

O hĺbkovej transformácii slovenskej pobočky spoločnosti Siemens Healthineers, ktorá sa špecializuje na zdravotnícke technológie, výrobu a dodávku medicínskych prístrojov a softvérové riešenia pre nemocnice, sme sa rozprávali s team leaderkou Antóniou Zemanovou.

Zmeny v prístupe k zamestnancom a práci napokon viedli k získaniu prestížnej certifikácie Great Place to Work, ktorá z pohľadu ľudí v nej hodnotí, či je firma výnimočným miestom pre prácu.

Spoločnosť Siemenes Healthineers získala certifikát Great Place to Work. Na základe čoho ho môžu firmy dostať a čo presne znemaná?  

Samotná certifikácia je udeľovaná nezávislou organizáciou Great Place to Work Institute. Je to však až posledný krok v dlhom procese zmien firmy a firemnej kultúry.

O tom, či certifikát získate, rozhodujú dva faktory – anketa medzi zamestnancami o miere dôvery, spokojnosti, férovosti a celkovej atmosféry na pracovisku a audit firemnej kultúry, ktorý hodnotí napríklad spôsob vedenia ľudí, prístup k diverzite, rozvoju zamestnancov či etiku v organizácii.

Ako dlho prebiehali zmeny a čo presne bolo hlavnou motiváciou Siemens Healthineers uchádzať sa o certifikát? Existuje zoznam oblastí, na ktoré by sa moderné firmy mali zamerať?  

Zmeny prebiehali 4 roky. Zo začiatku sme sa venovali rozvoju ľudí, aby sme si zamestnancov v tíme udržali a aby sme zvýšili našu expertnosť pre našich partnerov. Potom sme posilňovali naše meno na trhu, aby sme boli atraktívni aj pre ľudí na trhu práce.

Postupne sa pridávali ďalšie oblasti. V podstate stačilo počúvať, čo nám naši zamestnanci hovoria. Aj keď to znie jednoducho, bola to veľká výzva. K našim hodnotám patrí „We listen first“, ale s tým, že musíte byť schopní počúvať a spracovať aj negatívny feedback, čo už také jednoduché nie je.

Veľa sme sa tiež venovali vzdelávaniu manažérov – aby tu boli pre ľudí. Aby zamestnancov podporovali a podporovali budovanie firmy s otvorenou kultúrou spätnej väzby.

Postupne sa pridávali ďalšie oblasti – ocenenie a uznanie, spravodlivosť, work-life balance, prístup k informáciám. Hlavne sme však zamestnancom ukázali, v čom je zmysel ich prace – v našom prípade ho vidieť v slovenských aj zahraničných nemocniciach a záchrane životov.

Zamestnancov sme tiež zapojili do niektorých rozhodnutí, keďže im dôverujeme, že za svoje rozhodnutia prevezmú zodpovednosť. Aj keď dnes už certifikát Great Place to Work máme, stále je na čom pracovať. Tento rok sa venujeme doménovému vzdelávaniu a tiež chceme zlepšiť nábor a onboarding našich nových kolegov.

Ako presne prebiehalo zavádzanie zmien? Predpokladám, že jednotlivé oblasti je nutné najprv identifikovať, potom vytvoriť presný plán a následne školiť manažérov alebo vedúcich pracovníkov?  

Presne tak. Každý rok sme si identifikovali oblasti s najvyššou prioritou a venovali sme sa im. Znie to jednoducho, ale opak je pravdou.

Pracujete totiž s ľuďmi a každý jeden z vašich zamestnancov je iný. Každého poháňa niečo iné, niečo iné prežíva. Niektoré veci teda neviete naplánovať a to, čo sme si naplánovali v septembri, niekedy už v októbri nebolo relevantné. Museli sme byť naozaj agilní.

Bolo potrebné zmeniť aj myslenie manažérov a naučiť ich rôzne manažérske techniky. Doslova zmeniť ich spôsob práce s ľuďmi z riadenia na vedenie. Viesť totiž znamená ukázať ľuďom cieľ a pomôcť im nájsť dôvod, prečo k nemu ísť.

Ako prebiehalo vyhodnocovanie výsledkov? Bolo nezávislé? Išlo o anketu priamo medzi vašimi zamestnancami?  

Anketu robila externá firma. Ľudí sme informovali o termíne prieskumu a požiadali ich, aby sa zúčastnili. V tom momente sme už viac urobiť nemohli, iba čakať, ako to celé dopadne. Bolo na každom zamestnancovi, aby sa vyjadril, aká je preňho naša firma je.

Výsledky sme dostali zhruba po týždni. Prekvapili nás.

V čom vás prekvapili? Ktoré kľúčové štatistiky by ste vypichli?  

Až 93 % zamestnancov uviedlo, že sme pre nich Great Place to Work, teda skvelé miesto na prácu. Takmer maximálne skóre sme dosiahli v oblastiach férovosť, pocit prijatia a silná podpora manažérov.

Čo by ste poradili stredne veľkej slovenskej firme? Ako môže zlepšiť svoje pracovné prostredie? Napríklad 3 zmeny zo všetkých, ktoré ste urobili, ale považujete ich za najdôležitejšie.  

Vytvorte psychologicky bezpečné prostredie, kde vám ľudia budú chcieť povedať svoj názor. Naučte manažérov počúvať. A dajte ľuďom priestor na učenie sa a experimentovanie.

Prieskum v Siemens Healthineers ukázal, že zamestnanci vysoko hodnotia podporu a kompetentnosť manažmentu. Ako manažment prispieva k budovaniu dôvery a lojality zamestnancov?

Riadime sa heslom „Lead by Example”. Priniesli sme manažérov bližšie k ich tímom, ale zároveň sú teraz tiež tímy bližšie k svojim manažérom.

Kultúra otvorenej spätnej väzby totiž podporuje budovanie vzájomnej dôvery. Od zamestnancov sme zisťovali, aké sú ich očakávania od manažérov, čo im prekáža a čo by mali zmeniť.

Výsledky sme potom zdieľali s manažmentom, ktorý zmenil svoj mindset aj správanie.  

Spomínali ste prestavenie manažérov z metódy “command & control” na možnosť ukázať smer a nechať zamestnancom samostatnosť. S tým však môžu prichádzať aj ich chyby. Ako zabezpečiť, aby firmu peniaze alebo povesť u zákazníkov?  

Všetci sme len ľudia a robíme chyby. Niekedy väčšie, niekedy menšie.

Ako manažér sa môžem pýtať, koho je to chyba a možno nájdem vinníka, ktorého môžem potrestať. Ale na čo by to bolo dobré? Takýto prístup nás drží v minulosti, pretože človek, ktorý urobí chybu, ju s takýmto prístupom firmy pravdepodobne bude chcieť zatajiť. Práve toto vás môže stáť povesť alebo peniaze.

Radšej sa teda pýtajte, čo ste sa na konkrétnej chybe naučili a ako ju opravíte. Ako sa podobnej situácii v budúcnosti vyhnete? Minulosť zmeniť nevieme, ale môžeme sa z nej ale veľa naučiť.

Ak sa nebojíte, že dostanete trest, môžete skúšať aj iné možnosti. Experimentovať a veľa sa tým naučiť. Môžete vyskúšať nové metódy, technológie a spôsoby. Na konci takejto práce tak môže vzniknúť ešte lepší a inovatívnejší produkt pre zdravotníctvo.

Ako zabezpečujete rast zamestnancov? Dá sa ku školeniam pristupovať nejako inak, ako sú firmy bežne zvyknuté?

Hnacím motorom školení by mali byť práve zamestnanci. Náš cieľ je, aby rast zažíval každý náš zamestnanec. Niektoré školenia sú preto povinné a sú prideľované podľa konkrétnych rolí našich zamestnancov – ide napríklad o školenia z oblasti kvality alebo bezpečnosti.

Technologické a soft skills školenia sú zas prideľované na základe rozhovorov 1 na 1 medzi zamestnancom a jeho manažérom. Majú totiž rozvíjať schopnosti, ktoré úzko ovplyvňuje jeho postoj k danej problematike.

Ak si totiž rozvojové ciele nastavím sama, nebudem hľadať skratky, keďže ma poháňa moja vnútorná motivácia. Tá je zo všetkého najsilnejšia. Manažér potom poskytuje podporu a pomáha zorientovať sa v možnostiach, či už ide o mentora, online alebo on-site školenie.

Certifikát vyzdvihol aj silné stránky spoločnosti v oblasti diverzity a inklúzie. Viac ako 30 % zamestnancov sú ženy, pričom v IT tvorí ich zastúpenie v priemere len 20 %. Aké stratégie využívate na podporu žien v tejto tradične mužskej oblasti?

Všetko začína ešte oveľa skôr, než k nám nastúpi nová kolegyňa. Už niekoľko rokov robíme letný tábor programovania pre deti našich zamestnancov. Ukazujeme im, že dievčatá môžu programovať rovnako dobre ako chlapci.

A potom je tu aktivita s projektom Aj Ty v IT – tam mladým slečnám ukazujeme, že v IT sa vedia uplatniť aj dievčatá a študovať IT má pre ne zmysel.

Vďaka iniciatíve StepUp robíme pre ženy školenia, stretnutia, diskusie na rôzne témy a u zamestnankýň sú dôležité aj benefity z oblasti work-life balance, ktoré nám pomáhajú skĺbiť pracovné povinnosti s tými súkromnými.

V princípe by ale malo byť jedno, či je môj kolega, respektíve kolegyňa muž alebo žena. Pre mňa je to hlavne ČLOVEK. Jedinečný človek, ktorý sa nemá zaškatuľkovať. Vytvárame prostredie, kde sa ľudia môžu cítiť bezpečne, kde môže byť každý zamestnanec sám sebou a kde k ľuďom pristupujeme férovo – bez ohľadu na ich pohlavie alebo pôvod.

Každý má rovnaký prístup k informáciám a príležitostiam a máme nulovú toleranciu voči diskriminácii.